Desde que entró en vigencia el 1 de agosto de 2024, la Ley Karin —que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo— ha generado una presión sostenida sobre la Dirección del Trabajo. El gobierno chileno circuló un borrador de reglamento entre gremios empresariales y el Consejo Superior Laboral para corregir una falla estructural: la incapacidad del sistema para distinguir entre acoso genuino y conflictos ordinarios de gestión.
Los números ilustran el problema. Desde la entrada en vigencia de la ley hasta la fecha se registran 68.468 denuncias ingresadas ante ese organismo. De ese total, 27.801 —el 40%— fueron preclasificadas como Ley Karin. En cambio, 30.565 denuncias, equivalentes al 45%, no fueron clasificadas como tal. El 15% restante permanecía en etapa de preclasificación al momento del reporte.
Esa avalancha de casos tiene un costo institucional concreto: casi el 20% del personal total de la Dirección del Trabajo realiza funciones vinculadas a la ley, lo que equivale a 448 funcionarios de una dotación de 2.360 trabajadores a nivel nacional. De ellos, solo 100 tienen dedicación exclusiva —33 abogados y 67 fiscalizadores— mientras que los 348 restantes atienden estas materias de forma no exclusiva.
El cambio central del borrador es la introducción de un control de admisibilidad. La normativa vigente prohíbe expresamente cualquier filtro al momento de recibir una denuncia. La propuesta invierte esa lógica: exige antecedentes mínimos para iniciar la investigación, regula las denuncias inconsistentes y otorga al denunciante tres días hábiles para complementar la información requerida. El texto del borrador precisa que la Dirección del Trabajo «podrá utilizar sistemas automatizados para el análisis de los antecedentes, en la medida que estén sujetos a supervisión humana».
Otras modificaciones relevantes incluyen la notificación electrónica al empleador dentro de dos días hábiles desde la recepción de la denuncia, un número de seguimiento para que los involucrados conozcan el estado del proceso, y la priorización del formato digital sobre el papel en las declaraciones. Las medidas de resguardo se amplían con separación virtual, cambio de equipos o líneas de reporte y canales específicos de comunicación. La atención temprana, hoy sin plazo definido, deberá proporcionarse dentro de tres días hábiles según la propuesta.
En cuanto a las investigaciones internas, el borrador propone que el empleador priorice la investigación interna si cuenta con medios adecuados, y que cuando la denuncia apunte al propio empleador o su representante, pueda optar entre derivar a la Dirección del Trabajo o investigar con un equipo interno independiente de dos o más personas o con terceros externos.
Conviene mirar los incentivos. Una ley sin filtro de admisibilidad no protege mejor a las víctimas reales: las diluye en un mar de expedientes que el aparato estatal no puede procesar con la celeridad que el caso genuino merece. Cuando el 45% de las denuncias no califica como materia de la ley y casi una quinta parte de toda la burocracia laboral queda absorbida por esa gestión, el costo recae sobre el contribuyente y, paradójicamente, sobre quienes más necesitan una respuesta oportuna. El borrador apunta en la dirección correcta: más rigor en la entrada, más recursos disponibles para los casos que sí lo justifican. El dato importa más que el ruido.
